Tijdens de personeels- en (g)mr-bijeenkomsten van VCPO en L&E werden diverse vragen gesteld over werkgelegenheidsbeleid. Hier een antwoord op de meest gestelde vragen.

Zullen er door het spreidingsplan gedwongen ontslagen gaan vallen?

Wanneer het spreidingsplan ‘Toekomstscenario III’ formeel wordt goedgekeurd, zullen in 2019 alle plannen zijn doorgevoerd. De kans dat de komende 5 jaar mensen gedwongen moeten worden ontslagen is als gevolg van het steeds verder dalende aantal leerlingen aanwezig. Echter, juist door fusies van de scholen worden er voor een periode van zes jaar fusiefaciliteiten verstrekt. Dit heeft financieel gezien een positief effect op de werkgelegenheid. Daarnaast zal het natuurlijk verloop de komende jaren behoorlijk toenemen en, indien nodig, eerst de tijdelijke contracten niet worden verlengd.

Zonder spreidingsplan was de dreiging van gedwongen ontslag er dus ook, omdat we te maken hebben met krimp. Elk jaar daalt de omvang van het aantal leerlingen fors. Het is daarom op dit moment lastig om een uitspraak te doen of en hoeveel werknemers er zullen moeten worden ontslagen als gevolg van het spreidingsplan danwel de krimp. Het streven is altijd om gedwongen ontslagen zoveel mogelijk te voorkomen. Jaarlijks zal de stand van zaken, aan de hand van het bestuursformatieplan, voorgelegd worden aan de GMR.

Wat gebeurt er met de medewerkers die per 1 augustus 2015 niet geplaatst willen worden op ‘hun’ nieuwe fusieschool?

Voor werknemers die per augustus 2015 niet kiezen voor een plek op ‘hun’ nieuwe fusieschool, wordt in het schooljaar 2015-2016 een andere werkplek gezocht binnen het (eigen) schoolbestuur. Werknemers kunnen dan aangeven op welke school zij het liefste willen werken.

Wat gebeurt er met de medewerkers bij fusie van een christelijke en openbare basisschool (tot een samenwerkingsschool)?

Bij het vormen van een samenwerkingsschool wordt allereerst bepaald onder welk bestuur de nieuwe school gaat vallen. Vervolgens wordt één van beide scholen overgedragen aan het andere bestuur. Het brinnummer van de overgedragen school wordt opgeheven.

De medewerkers/leerkrachten die op één van beide scholen werkzaam zijn, krijgen de keuze voorgelegd of ze op de samenwerkingsschool willen werken. Wanneer een medewerker dat niet wil, bijvoorbeeld omdat er bewust is gekozen voor de identiteit van de school, wordt er voor hem/haar een andere plek binnen het schoolbestuur gezocht. Wanneer een medewerker wel op de samenwerkingsschool wil werken, maar in dienst wil blijven van zijn of haar eigen schoolbestuur, kan dit waarschijnlijk gebeuren op basis van detachering. Hierbij wordt gedacht aan een periode van een jaar. Als de medewerker na deze periode nog steeds graag op de samenwerkingsschool wil blijven werken, zal hij/zij een dienstverband bij het andere bestuur moeten aanvaarden. Wil een medewerker toch graag bij het eigen bestuur blijven, dan zal er voor hem/haar naar een andere plek worden gezocht binnen het eigen schoolbestuur. Deze weknemer kan dan niet meer werkzaam zijn op de samenwerkingsschool die onder het bevoegd gezag valt van het andere schoolbestuur.

L&E heeft werkgelegenheidsbeleid, VCPO heeft ontslagbeleid. Geldt dat straks nog steeds?

Op dit moment zijn dit de regelingen die gelden bij L&E en de VCPO. Voor VCPO geldt dat het bestuur de regeling ontslagbeleid niet meer echt vindt passen bij deze tijd, omdat daardoor met name jonge medewerkers uit de scholen verdwijnen. De leeftijdsopbouw binnen een organisatie wordt hierdoor onevenwichtig. Beter is het om werkgelegenheidsbeleid te formuleren, waarbij de teams qua leeftijd en mogelijke andere (objectieve) variabelen, evenwichtig verdeeld blijven. Naast beleid over afvloeiing, zal er ook aandacht moeten zijn voor bijvoorbeeld een Sociaal Plan. L&E werkt al met een dergelijk beleid. Het voornemen is om ook het beleid van de VCPO hierop af te stemmen. Uiteraard gebeurt dit in nauw overleg met de gmr’en en de vakbonden. Overigens gaat ook de wetgeving en de CAO-PO op dit onderdeel wijzigen.